La persona più gentile dell'azienda: come affrontare i bias sul luogo di lavoro

Capire come affrontare i bias sul lavoro: ma quali sono i bias che condizionano il modo in cui prendiamo le decisioni in azienda?  Come possiamo affrontare, con semplicità e senza stress, situazioni aziendali dove riconosciamo dei bias?  Non sempre è facile decidere al volo come comportarsi, ma possiamo imparare a farlo: allenandoci. Oggi vediamo insieme un caso concreto e alcuni modi per gestirlo con tranquillità e rispetto per tutte le parti coinvolte.

Cosa sono gli unconscious bias?

Tutti abbiamo pregiudizi inconsci: il nostro cervello assorbe più informazioni di quante ne possa elaborare quindi ci affidiamo a scorciatoie mentali per semplificare il mondo che ci circonda. In altre parole, ci affidiamo agli stereotipi.

Nell’articolo di oggi vedremo come operano gli unconscious bias negli ambienti di lavoro partendo da un caso concreto, e apparentemente banale, che potrebbe derivare da uno degli stereotipi che riguardano le donne . Secondo questo gender bias le donne sono adatte a compiti di cura ma sono meno adatte a ruoli di leadership.

Capiremo come leggere la situazione, come intervenire con semplicità, e senza stress, nel rispetto di tutte le persone coinvolte.

Come affrontare i bias sul luogo di lavoro: un caso concreto.

La nostra azienda ha organizzato un incontro con un cliente importante.  Noi partecipiamo alla riunione con altri due colleghi della nostra azienda, un uomo e una donna.  

Il cliente arriva alla riunione con i suoi collaboratori e prima di accomodarci intorno al tavolo della riunione c'è un momento di saluti e di presentazioni.

Il nostro collega che già conosceva il cliente presenta la vostra collega definendola "la persona più gentile dell'azienda", senza menzionare il suo  titolo o il suo ruolo in azienda.

È una cosa grave?

Potrebbe sembrare una situazione senza particolare importanza.  Il collega che ha fatto la presentazione probabilmente desiderava solo essere cortese e non aveva alcuna intenzione di discriminare la collega.   

Però, ogni volta che una donna viene presentata e descritta come "gentile" o "cortese" in un contesto professionale vengono di fatto sottostimate o ignorate le sue competenze e il suo ruolo in azienda. 

Questo rinforza lo stereotipo secondo il quale le donne sono più adatte a compiti di cura e meno adatte a ruoli di leadership. 

Questo stereotipo indebolisce le donne in qualsiasi momento della loro vita professionale e può essere particolarmente dannoso per le donne che all'interno dell'azienda ricoprano,  o siano pronte a ricoprire, un qualsiasi ruolo di responsabilità o di coordinamento.

Cosa potremmo fare noi?

Tornando alla nostra situazione aziendale, cosa possiamo fare noi, in prima persona, se assistiamo ad una situazione come questa?

Sia chiaro:  non vogliamo risultare scortesi, non vogliamo dare una immagine negativa dell'azienda o dei colleghi davanti ai nostri clienti, non desideriamo mettere noi stessi o noi stesse in una posizione sgradevole, tantomeno vogliamo mettere in difficoltà uno dei nostri colleghi.

Quindi?

Possiamo integrare la presentazione con un riferimento al ruolo o ai successi professionali della collega. Potremmo, ad esempio:

·         nominare un progetto che lei ha brillantemente gestito, oppure

·         fare riferimento al ruolo chiave che la collega ha in azienda, oppure

·         ricordare perché è così importante che proprio lei sia presente oggi a questa riunione. 

Per fare degli esempi concreti, potremmo dire:  "grazie all'innnovativo progetto di digitalizzazione che  ha diretto e implementato, siamo oggi in grado di servire ancora meglio i nostri clienti" oppure "oggi è qui con noi perché sarà la project manager di questo progetto"  oppure "la sua esperienza nel settore del marketing è strategica per avviare la prossima fase di questo progetto". 

Di esempi potremmo farne molti.  Il punto è che noi possiamo integrare la comunicazione del collega con un collegamento a un aspetto positivo nell'area professionale della collega.

Per approfondire il tema puoi leggere gli articoli:

Leadership inclusiva. Quale valore per le aziende,

L’economia ha bisogno di leadership inclusive su ingenere web magazine

La competitività passa dall’inclusione e la parità di genere su Fortune Italia online

Quali sono i risultati?

Io trovo che questo sia un modo semplice, efficace e rispettoso per intervenire in una situazione come questa.  La collega avrà trovato in noi un alleato o un'alleata, il cliente e i suoi collaboratori avranno chiaro il ruolo della collega, il motivo per cui è presente alla riunione e il valore che può portare al loro progetto.

Probabilmente un intervento semplice, e senza stress, come questo potrebbe anche portare il collega a riflettere e a scegliere in futuro di presentare le persone, tutte le persone, in modo più completo e più professionale.

Conclusioni.

Abbiamo visto un esempio di come agiscono i bias negli ambienti di lavoro partendo da un caso concreto, e apparentemente banale, che potrebbe derivare da uno degli stereotipi che riguardano le donne . Secondo questo bias le donne sono adatte a compiti di cura ma meno adatte a ruoli di leadership. 

A causa di questo bias esiste il rischio che in azienda venga data maggiore attenzione alle caratteristiche personali di una donna rispetto alle sue competenze professionali.  Le sue competenze tecniche, i risultati e le sue capacità come leader potrebbero essere meno visibili e quindi essere sottostimate. 

Questo tipo di bias rallenta fortemente la carriera delle donne e limita il contributo che potrebbero dare in termini di competenze e di leadership.  Valori questi di cui ogni azienda ha bisogno e a cui certamente non vorrebbe rinunciare.

Questo è un esempio concreto di come i bias possano condizionare le relazioni e le decisioni in azienda e di come possano limitare il senso di appartenenza e la carriera di donne e altri gruppi di persone sottorappresentate all’interno del contesto aziendale.

Vuoi saperne di più?

Visita il sito Women's Leadership Innovation Lab dell’Università di Stanford per approfondire lo studio delle barriere che ancora esistono nelle organizzazioni alla crescita della leadership delle donne.

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Sono Paola Cutaia, Professional Certified Coach accreditata dalla International Coach Federation.

Credo fortemente che le organizzazioni di successo siano quelle in grado di generare nuove idee e produrre grandi innovazioni e che possano farlo solo sviluppando pienamente il potenziale delle loro risorse più preziose:  le persone.

Per più di vent'anni ho lavorato come dirigente e CEO di organizzazioni non profit, profit e governative. Mi sono occupata di consulenza industriale, sono stata National Director di Amnesty International Italia e capo della segreteria del Ministro per la cooperazione internazionale.

Oggi collaboro con Università e Business School, oltre che con società di consulenza italiane e internazionali.

Studio, sperimento e insegno nuove strategie e tecniche per portare innovazione nelle organizzazioni coniugando inclusione e performance.