Si fa presto a dire inclusione! I leader e le azioni di D&I di successo

Sono sempre di più i leader che sono consapevoli dell'impatto che ambienti di lavoro inclusivi hanno sulla performance e sul successo di lungo periodo delle organizzazioni, oltre che sul clima di lavoro e il benessere delle persone.  Non sempre sanno però come portare diversity & inclusion in azienda con semplicità ed efficacia.  Una proposta e qualche errore da evitare.

Organizzazioni inclusive e performanti

Lo scorso agosto stavo guardando un notiziario in televisione e ho sentito un portavoce dei Talebani dichiarare: “ formeremo un governo inclusivo”. 

In quel momento ho pensato “wow!” 

Allora è proprio vero: la parola inclusione può avere tanti significati oppure può non significare assolutamente nulla.

Qual è il significato per noi personalmente e all'interno delle nostre organizzazioni?

Può essere facile condividere l’idea che la parola inclusione possa avere significati diversi a seconda del luogo, della cultura e così via. 

Può essere molto meno facile rendersi conto che potrebbe avere un significato diverso per ciascuno di noi a seconda della nostra visione del mondo e dei nostri unconscious bias.

E comunque, come possiamo capire se un’organizzazione, la nostra organizzazione, è autenticamente inclusiva?

Politiche e azioni di D&I di successo

Da anni le ricerche dimostrano che le organizzazioni veramente inclusive hanno persone più felici e risultati migliori.  Ma questo non sempre riesce a motivare leader e organizzazioni ad impegnarsi concretamente per costruire ambienti di lavoro più inclusivi, e soprattutto a farlo velocemente.

Anche per i leader che lavorano per la creazione di ambienti inclusivi e performanti non è sempre semplice capire se le politiche e le azioni intraprese stiano veramente avendo successo e quindi se le persone  si sentano trattate con equità e rispetto.

Sono molti i fattori in campo: la missione, le politiche, le pratiche quotidiane, così come il comportamento delle altre persone.

Ma il fattore che influenza di più il senso di appartenenza di una persona è il comportamento dei leader.

Il ruolo dei leader: una ricerca di Deloitte Australia

Una ricerca di Deloitte Australia ha concluso che il 70% della differenza tra sentirsi esclusi o inclusi nel proprio ambiente lavorativo dipende dal comportamento dei leader dell’organizzazione.

Sentirsi inclusi e rispettati fa una grande differenza sia per i singoli, sia per l’organizzazione nel suo complesso:  più ci sentiamo a nostro agio e al posto giusto, più lavoriamo con entusiasmo e dedizione, più collaboriamo con facilità con gli altri e gli altri team, e tutto questo aumenta in modo significativo la performance dell’organizzazione, oltre a migliorare il clima di lavoro e il benessere complessivo delle persone.

La ricerca di Deloitte Australia ha anche identificato le competenze e i comportamenti principali che i leader inclusivi hanno in comune:

• una motivazione profonda e autentica.  Sono persone che considerano diversity & inclusion una priorità personale

• l’umiltà di ammettere i propri errori e creare quindi spazi di apprendimento e di crescita anche per gli altri

• la consapevolezza di poter avere dei bias personali e che possano esistere dei bias nell'organizzazione, e l'impegno a lavorare concretamente per superarli

• la curiosità verso gli altri e una mentalità aperta all’ascolto e alla comprensione dei punti di vista e dei bisogni degli altri

• l’intelligenza culturale che consente di cogliere le differenze e adattare, se necessario, i propri comportamenti

• la collaborazione con tutti gli interlocutori e l’attenzione alla creazione e alla crescita di team coesi.

Per approfondimenti puoi leggere

Harvard Business Review Why inclusive leaders are good for organizations, and how to become one

Deloitte Australia Inclusive Leadership - The view from six countries

Il ruolo della formazione su diversity & inclusion: alcuni limiti

La formazione sulla diversity & inclusion fa parte da decenni dei piani di formazione di multinazionali e grandi aziende, ma spesso non ha prodotto i risultati attesi e a volte ha avuto persino un impatto negativo sulle persone e le organizzazioni.

Un motivo potrebbe essere il fatto che la formazione sulla diversity & inclusion è stata spesso realizzata con metodi e tecniche formative frontali superate.

Un altro motivo potrebbe essere il fatto che la formazione sulla diversity & inclusion è stata spesso focalizzata su due aree:

• spiegare cosa sono gli unconscious bias; quindi dare un nome ai bias, spiegare come funzionano, perché esistono, e perché erano funzionali in situazioni di pericolo e di sopravvivenza, ma non sono funzionali nella nostra vita attuale, personale e professionale

• spiegare che è necessario tenerli a bada perché le decisioni prese utilizzando le scorciatoie dei bias possono essere sbagliate.

Il problema è che spesso la formazione su diversity & inclusion si fermava qui.

Le persone che frequentavano questi corsi , anche le più attente e motivate, potevano apprezzare il corso e trattenere le informazioni che avevano appreso, almeno per un po' di tempo.

Quello però che un corso di questo tipo non poteva modificare erano i comportamenti.

E se i comportamenti individuali non cambiano, la situazione nei team e nelle organizzazioni non cambierà.

Il ruolo della formazione su D&I: le opportunità.

Per cambiare i comportamenti, per avere un vero impatto, le organizzazioni hanno bisogno di  utilizzare una combinazione di più azioni e di più interlocutori:

• la consulenza;  lavorare con un consulente esperto può essere utile per iniziare quelle conversazioni, a volte complicate, con i leader, in modo da trasformare l'organizzazione dalla modalità "facciamo anche progetti di D&I" alla nuova modalità "la D&I è un fattore chiave nella governance e nella pianificazione strategica"

• il coaching - individuale e di team - per modificare i comportamenti individuali e per imparare come gestire concretamente gli unconscious bias nella vita quotidiana

• il mentoring per supportare le persone nelle fasi di transizione e di crescita

La consulenza, il coaching, il mentoring e la formazione diventano quindi alleati per costruire politiche e azioni di inclusione che abbiano l'impatto e il successo desiderati.

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oppure puoi leggere altri due miei articoli

Leadership inclusiva: quale valore per le aziende

La persona più gentile dell’azienda: come affrontare i bias sul luoghi di lavoro

Sono Paola Cutaia, Professional Certified Coach accreditata dalla International Coach Federation.

Credo fortemente che le organizzazioni di successo siano quelle in grado di generare nuove idee e produrre grandi innovazioni e che possano farlo solo sviluppando pienamente il potenziale delle loro risorse più preziose:  le persone.

Per più di vent'anni ho lavorato come dirigente e CEO di organizzazioni non profit, profit e governative. Mi sono occupata di consulenza industriale, sono stata National Director di Amnesty International Italia e capo della segreteria del Ministro per la cooperazione internazionale.

Oggi collaboro con Università e Business School, oltre che con società di consulenza italiane e internazionali.

Studio, sperimento e insegno nuove strategie e tecniche per portare innovazione nelle organizzazioni coniugando inclusione e performance.